El mundo atraviesa una revolución tecnológica sin precedentes, con la IA en el centro del cambio. Si Internet transformó la economía global en los años ‘90, la IA está reconfigurando el mercado laboral a una velocidad sin comparación. Automatización, algoritmos y nuevas plataformas están modificando qué tareas se hacen, cómo se hacen y quién las hace.
En materia de regulación laboral, los convenios colectivos son una herramienta fundamental. Allí se establecen no sólo las escalas salariales mínimas, sino también otras condiciones de trabajo. La negociación individual entre el trabajador y su empleador está sujeta a respetar este entramado de normas. Le impone un marco a la implementación de nuevas tecnologías, su impacto en los puestos laborales y la reconfiguración de tareas y responsabilidades. En los países más desarrollados, los marcos laborales tienen capacidad de respuesta ágil a los cambios sociales y tecnológicos. Según la OCDE, los convenios se revisan en promedio cada uno o dos años. En cambio, en la Argentina predomina un anquilosamiento que dificulta la adaptación de las reglas a los cambios del siglo XXI.
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¿Cómo es el modelo argentino?
En general, prevalecen convenios sectoriales. Esto implica una negociación de cúpulas entre sindicatos y cámaras empresarias que se aplica a todas las empresas y trabajadores, estén afiliados o no. Además, la legislación establece la ultraactividad: los convenios siguen vigentes aunque hayan vencido, hasta que se firme uno nuevo. Según la Secretaría de Trabajo de la Nación, en 2024 unos 6 millones de trabajadores estaban cubiertos por convenios colectivos, de los cuales 4 millones están bajo los grandes convenios sectoriales como Comercio, Camioneros, Metalúrgicos y Sanidad. El 70% de esos convenios fue firmado en los años ‘70 y ‘80. Es decir, al menos 3 millones de trabajadores están regidos por normas anteriores a Internet.
Un caso paradigmático es el de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM): su convenio aún contempla 1.500 categorías laborales creadas en 1975, hoy obsoletas. A esto se suman normas anacrónicas como la obligación de comunicar por pizarras, ignorando los canales digitales actuales.
El otro problema: la negociación salarial
La centralización extrema en la discusión de salarios impone escalas únicas a sectores con estructuras muy distintas. Esto impide premiar el mérito, asfixia a las pymes, frena la productividad, desalienta la innovación y penaliza la mejora continua.
Los efectos son visibles. Según el INDEC, en el primer trimestre de 2025 la población económicamente activa creció, pero el desempleo también: sólo el 75% de quienes buscaron trabajo lo consiguieron.
Más preocupante aún: el crecimiento del empleo informal fue el único motor del aumento del empleo total. Es parte de un proceso de degradación laboral que ya lleva más de una década. Desde 2012, el empleo asalariado registrado está estancado en 6 millones. No hubo despidos masivos, pero el salario real cayó 25%, lo que funcionó como un ajuste indirecto. Esa «flexibilidad» vía licuación salarial está llegando a su límite. Con la desaceleración de la inflación, ya no hay margen para seguir ajustando por ingresos. El ajuste será por cantidad: más caída del empleo formal.
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¿Cuál es la salida?
La solución no pasa por relajar el rol del Estado ni eliminar la ultraactividad. El verdadero problema es la imposición de convenios sectoriales únicos, que le quitan margen a las pymes para adaptarse. La clave es habilitar el desenganche del convenio sectorial. Permitir que empresas y trabajadores acuerden convenios propios que se adapten a su realidad. Esta flexibilidad no implica precarizar, sino abrir la puerta a modelos laborales modernos, eficientes y sostenibles, acordes a la transformación tecnológica y la diversidad empresarial de hoy.
(*) Economista de Idesa